Ditzelfde gedrag zien we bij cybercriminelen: verkennen, plannen, toeslaan. Zonder deze bewustwording is elk model en elke tool bij voorbaat kansloos. Zelfs camera’s aan de gevel. Hier is zeker een parallel te maken met software- en applicatieontwikkeling.

Snelheid – staying ahead of the criminal game

Vraag een CIO, CDO of IT-manager naar de grootste uitdaging in het veld en het antwoord zal hoogstwaarschijnlijk zijn: security. Da’s niet zo raar. De bedreigingen en de aanvallen op IT-omgevingen van organisaties worden steeds talrijker en vooral ook vindingrijker. Juist die creativiteit in het bedenken van manieren om ergens achter de deur te komen, is zorgwekkend. Om nog maar te zwijgen over de snelheid waarmee criminelen deze creativiteit aan de dag leggen. Menig organisatie zou haar vingers erbij aflikken als ze eenzelfde snelheid konden ontwikkelen in het bedenken en ontwikkelen van nieuwe producten en services.

Organisaties proberen dat wel: die snelheid evenaren als het gaat om ontwikkelen. Daarvoor hebben we ooit zaken als agile en DevOps bedacht. Juist door development en IT operations nauw met elkaar samen te laten werken, is er minder ‘snijverlies’ in het ontwikkelproces omdat er – althans, dat is de theorie – geen echte overdracht plaatsvindt. Nog mooier: we kunnen de processen tot op het bot automatiseren en daarmee de kans op fouten minimaliseren. Nogmaals: dat is de theorie.

Scannen is niet voldoende

De praktijk is dat organisaties in dit hele proces van DevOps en automatiseren security ineens een ondergeschoven kindje maken. Pas als de applicatie technisch is getest en akkoord bevonden, worden er nog securitychecks gedaan. Vaak reiken die checks niet verder dan statische checks van code. Dat laatste heet SAST in vaktermen: Static Application Security Testing. Een SAST-tool scant de broncode van applicaties en de bijbehorende componenten om potentiële kwetsbaarheden te herkennen. Probleem: deze tools vangen in de praktijk ongeveer vijftig procent van bestaande kwetsbaarheden.

Naast SAST hebben we ook DAST: Dynamic Application Security Testing. DAST-tools scannen actief naar kwetsbaarheden in webapplicaties met behulp van penetratietesten. Probleem: deze scans zijn tijdrovend en de exacte locatie van een kwetsbaarheid wordt (doorgaans) niet gevonden. Zijn deze scans dus voldoende? De vraag stellen is deze beantwoorden: nee.

Maturity Model – op weg naar een volwassen security

Om een beeld te krijgen van een gedegen DevSecOps implementatie, kunnen we het beste kijken naar het DevSecOps Maturity Model (DSOMM) van OWASP. De meeste organisaties zullen het eerste level van dit model wel halen, al vereist level 1 al vergaande maatregelen zoals applicatie hardening, geïsoleerde infra en encryptie op diverse niveaus. Level 4 zou het einddoel moeten zijn van elke organisatie die met DevOps bezig is – op weg naar DevSecOps. Op dit niveau praten we dan over toepassing van blue/green deployment, chaos monkey en diepgaande testen.

Met blue/green deployment worden twee afzonderlijke, maar identieke omgevingen gemaakt. Eén omgeving (blue) voor bestaande functionaliteit in productie en één omgeving (green) de nieuwe toepassingen, volledig afgescheiden van productie. Chaos monkey is een techniek waarbij willekeurig virtual machines of containers worden uitgezet of zelfs verwijderd om te zien wat de impact is op een productieomgeving. Het is een van de vele testen die worden uitgevoerd in DevSecOps, ook om te zien wat er gebeurt als omgevingen door hackers worden aangevallen. Door met maatregelen als deze de security als integraal onderdeel van het ontwikkel- en beheerproces naar een hoger plan te brengen, blijft het mogelijk om criminelen voor te blijven. We willen immers allemaal veilig zijn in ons huis of ons kantoor!

Moeten we dit allemaal doen? Kort en goed: ja. Maar het belangrijkste is en blijft bewustwording. Het besef dat criminelen al heel vroeg mee kunnen en zullen kijken als je je beveiliging door de hele ontwikkelketen niet op orde hebt. Zoals de inbreker ’s avonds laat door de straten rijdt om te zien wanneer mensen al dan niet thuis zijn. En waar die camera’s hangen zodat ze die kunnen omzeilen.

DSOMM zelf bestuderen? Kijk dan op https://dsomm.timo-pagel.de/. Advies en hulp nodig om uw organisatie te helpen in implementeren en beheren van DevSecOps? Neem dan graag contact met mij op!

Jeroen Mulder

Principal consultant Fujitsu

neem contact op via Linkedin

[email protected]

Het bericht Stop met DevOps, start met DevSecOps verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

Water uit sapconcentraat en suikerriet

Een mooi voorbeeld van een initiatief dat er wél in slaagt om op te schalen en waarbij ESG een grote impact maakt op samenleving en milieu, is een samenwerking tussen Fujitsu en Botanical Water Technologies (BWT). “We grow water” belooft het Britse bedrijf en dit is niets te veel gezegd, want BWT reduceert waterschaarste door een nieuwe bron te leveren van drinkbaar, duurzaam, plantaardig water voor gemeenschappen en natuurprojecten. Bij het persen van fruit, suikerriet en groenten om suiker of concentraat te winnen, komt veel water vrij, wat BTW vervolgens gebruikt voor verschillende doelen. Een eigen retailmerk (AquaBotanical) is er daar één van, maar ook verkoopt BWT water als ingrediënt aan de food & beverage-industrie en daarnaast gaat een deel van de wateropbrengst naar sociale en filantropische impact-initiatieven.

BWT gebruikt haar eigen, gepatenteerde technologie om het tijdens het productieproces vrijgekomen water te filteren en te zuiveren. Deze technologie heeft de potentie om elk jaar miljarden liters water te besparen die anders verloren zouden gaan. Deze propositie kan een enorme impact hebben op wereldregio’s die te kampen hebben met waterschaarste. Om dit potentieel te benutten, had BWT de uitdaging om de waterproductie te traceren, te certificeren en leveranciers met klanten te verbinden. Het bedrijf besloot dat onveranderlijke, geverifieerde en gedistribueerde data via blockchaintechnologie het antwoord was.

Track and Trust

Het bedrijf stelde een Request For Proposal (RFP) op om hiervoor de juiste partner te vinden. BTW trok er meer dan zes maanden voor uit om de juiste partner te vinden en sprak met meer dan twintig leveranciers. Hierbij werd gekeken naar technische eisen, internationale aanwezigheid, servicekwalificaties, prijzen en timelines. Op 22 mei 2022 vertelde Terry Paule, mede-oprichter en CEO van BWT, over de samenwerking met Fujitsu. Hij ging in op de wereld van ESG en hoe early adoptors daar nu al profijt hebben. Uiteindelijk, zo vertelde hij, waren er nog twee potentiële partners over waarmee zogeheten discovery workshops werden gedaan gedurende enkele weken. “Het team van Fujitsu maakte indruk op ons met hun passie en ethos op het gebied van duurzaamheid”, vertelde Paule, die ook verwees naar het track record van Fujitsu met blockchainoplossingen zoals Ricex en Fertx, gebouwd om samenwerkingen tussen bedrijven in respectievelijk de rijst- en kunstmestketens transparanter en efficiënter te maken.

Het nieuwe Botanical Water Exchange (BWX) platform is gebouwd op de Fujitsu Track and Trust service, die blockchaintechnologie gebruikt om een real-time overzicht te verkrijgen over de productie en volledige (‘end-to-end’) transparantie en traceerbaarheid van processen mogelijk te maken. Dit omvat zowel de raffinageprocessen, aan- en verkopen, leveringen en het gebruik van producten. Met BWX is het mogelijk om meer transparantie en veiligheid te verkrijgen in waterhandel, met als ultieme doel om een open markt te creëren. Hierin kunnen bedrijven, zoals fabrieken die sapconcentraat maken, suikermolens, alcoholdistillerijen en sapfabrikanten, handelen in water dat is gezuiverd volgens het gepatenteerde BWT-proces.

Ondersteunen van goede doelen

Fujitsu helpt dit doel te bereiken met een robuust, privaat en op permissies gebaseerd blockchainplatform. Een ‘permissioned blockchain’ is een netwerk dat alleen benaderd kan worden met de juiste rechten, waardoor er een extra beveiligingslaag ontstaat. Gebruikers kunnen alleen specifieke acties uitvoeren waar zij toestemming voor hebben. Fujitsu ondersteunt het platform wereldwijd, 24/7. BWT, haar partners, handelaars en leveranciers kunnen ervan uitgaan dat hun data veilig en geverifieerd is, met real-time zichtbaarheid van elk aspect in de productiecyclus. Het innovatieve waterbedrijf is hierdoor haar markt ver vooruit en doordat het Fujitsu-team het project snel heeft kunnen opleveren is de lanceerdatum zelfs twee maanden naar voren gehaald. Goed nieuws voor de ambitieuze ESG-doelen van BWT, het is immers voor velen van levensbelang dat deze gehaald worden.

Wil je meer weten over het verhaal van Botanical Water Technologies? Op woensdag 28 september ontvangen we Terry Paule, Co-Founder en CEO, Botanical Water Technologies, live bij de Fujitsu Uvance Ontbijtsessie. Reserveer je online plek!

Het bericht Zuiver drinkwater met blockchain innovatie verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

OK, je rent nu direct naar de winkel om een BlackBerry en C64 aan te schaffen. Helaas, zowel de BlackBerry en C64 worden niet meer in de reguliere winkels verkocht. Het is de fabrikanten van de ooit zo populaire producten helaas niet gelukt om te blijven voldoen aan de vraag en eisen van deze tijd.

Wat maakt een organisatie succesvol?

Organisaties kun je vergelijken met organismen zo stelt schrijver Gareth Morgan in zijn boek ‘Images of Organization’. Beweeg je als organisatie niet voldoende mee met de omgeving, dan is het lastig overleven. Zo is het lastig pingen met een BlackBerry als de rest van de wereld WhatsApp gebruikt.

Micro-Enterprises

Over dat meebewegen gesproken… Hoe doen we dat precies bij Fujitsu? Binnen Fujitsu komen de schaalvoordelen van een enterprise en de beweeglijkheid van een start-up tezamen in Micro-Enterprises. Dit stelt Fujitsu in staat om snel in te spelen op nieuwe klantbehoeftes en ontwikkelingen. Hierbij snijdt het mes aan twee kanten. Door onze eigen beweeglijkheid kunnen we klanten ook beter ondersteunen bij het aanpassen aan de omgeving. Organisaties die hierin succesvol zijn, noemen wij binnen Fujitsu ‘adaptive organizations’.

De Adaptive Organization

Een adaptive organization laat zich goed vergelijken met een Formule 1-auto. Om de race te winnen moet er aan veel voorwaarden worden voldaan. Zo moet de coureur veilig zijn bij een crash en moeten alle onderdelen blijven functioneren gedurende de dynamiek van een race. Door deze onderdelen te blijven versterken werken we aan de weerbaarheid, ook wel resiliency genoemd, van de auto. De auto kan daardoor, platgezegd, tegen een stootje.

Een goed functionerende auto is echter nog maar het begin. Als het weer verandert, moeten de banden snel kunnen worden verwisseld. Dit doet een beroep op het reactievermogen – c.q. responsiveness – van zowel het team als de techniek. Uiteraard hangt hier een prijskaartje aan. Slimme Formule 1-teams zijn in staat om mens en techniek aan te passen aan veranderende omstandigheden met oog voor kostenbeheersing of zelfs kostenbesparing. In de nieuwe FIA (Fédération Internationale de l’Automobile) motorreglementen voor 2026 wordt in dat kader zelfs responsiveness geëist. Vanaf dan moeten motoren tegen zo laag mogelijke kosten meer elektrisch vermogen leveren. Welke interne of externe ambities doen een beroep op de responsiveness van jouw organisatie?

Blijf de concurrentie voor

Zo… De raceauto zit robuust in elkaar en het is zelfs gelukt om een duurzame motor te fixen. Tijd voor een break zou je zeggen. Helaas, de concurrentie werkt alweer aan nieuwe technieken die hun auto beter, sneller en zuiniger maken. Ook verwacht het publiek snellere acceleraties en pittiger bochtenwerk. De concurrentie een stapje voorblijven, aantrekkelijk blijven voor publiek en races blijven winnen is nodig om als Formule 1-team relevant te blijven. Wie niet snel genoeg innoveert wordt letterlijk door de concurrent ingehaald. Agile werken dus, met focus op prototyping, automatiseren, testen en nog eens testen. Real-time data uit de omgeving wordt hierbij gebruikt als input voor het volgende design. Beeldanalyse, slimme sensoren en geavanceerde cockpits ondersteunen hierbij. Data als extra brandstof voor winnaars.

Wie de organisatie toekomstbestendig maakt wil zich niet verstappen, maar in volle acceleratie de juiste hindernissen overwinnen. In plaats van verstappen, werken áls Verstappen. Van hinkelen naar kampioen. Onze Cloud Ambitions Workshop kan je hierbij helpen.

De Cloud Ambitions Workshop

Vanuit de Micro-Enterprise ‘Cloud en Digital’ ondersteunen wij organisaties bij de digitale transitie naar een adaptive organization. Startpunt hierbij is de Cloud Ambitions Workshop. Met de organisatie ambitie als vertrekpunt analyseren we in een dagdeel welke knelpunten het bereiken van deze ambitie belemmeren. Vaak hebben deze knelpunten een verstarrende werking op de organisatie. Inspelen op wat er in de omgeving gebeurt wordt daardoor steeds lastiger. De Cloud Ambitions Workshop geeft de organisatie een sturingsinstrument met samenhangende acties. Elke actie draagt zichtbaar bij aan de realisatie van de organisatie ambitie. Dit alles volgens de uitgangspunten van de adaptive organization.

Klaar voor het museum

Maar wat gebeurde er uiteindelijk met het bedrijf Commodore? Interne strubbelingen, de opkomende PC-markt en nieuwe videoconsoles zorgden ervoor dat Commodore zijn marktpositie niet kon vast houden. Commodore-computers vind je nu alleen nog op tweedehandsmarkten, in het museum of als retro item. De Commodore 64 uitgestald voor het nageslacht naast de Van Goghs, de Rembrandts en de BlackBerries. Ach, wellicht eindigt al het goede ooit in het museum. Maar dan toch maar liever die goede concurrent.

Bert Krol

Strategisch cloud consultant Fujitsu

Neem contact op

Links

Cloud Ambitions Workshop: Cloud Ambitions Workshop registration (fujitsu.com)

Home Computer Museum: https://www.homecomputermuseum.nl

Gareth Morgan: Images of Organization – Wikipedia

Adaptive Organization : Become an adaptive organization with Fujitsu : Fujitsu Global

Jouw retro C64 : The ALL NEW COMMODORE® 64x Back and Better Than Ever! by My Retro Computer Ltd — Kickstarter

Het bericht Hoe adaptive is jouw organisatie? verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

Alleen al in de VS namen 47,4 miljoen werknemers vrijwillig afscheid van hun baan. In Europa is het niet veel anders. In Groot-Brittannië bijvoorbeeld, is één op de vier werknemers van plan ontslag te nemen. The Great Resignation is een term die daardoor vaak is genoemd de afgelopen tijd. Hoe je het ook noemt: we leven in het tijdperk van de werknemer. Sommige organisaties doen er alles aan om ze te behouden, waar anderen juist hardop zoek zijn naar de juiste mensen die hen kunnen helpen met hun (digitale) transformatiedoelen.

Werkgevers zijn daarom graag bereid om werknemers tegemoet te komen. Dat is nodig, want een werknemer die overwerkt is, onderbetaald of zich niet gewaardeerd voelt, zal niet lang twijfelen over een andere baan. Organisaties die willen (blijven) beschikken over het talent dat ze nodig hebben, zullen bepaalde aandachtsgebieden in overweging moeten nemen. Dus hoe overwinnen zij hun uitdagingen op het gebied van talent in 2022 en daarna?

Flexibiliteit, welzijn en AI

Van alle manieren waarop de pandemie in ons dagelijkse leven heeft ingegrepen, is de verschuiving naar hybride werken misschien wel het meest ingrijpend geweest. Werknemers zijn nu op zoek naar een betere werk-privé balans omdat – meer en meer – zij een baan niet langer zien als iets wat hen definieert. Werkgevers zullen hiermee om moeten leren gaan, door aandacht te hebben voor zowel het werk- als privéleven van hun mensen. Want als zij dit niet doen, dan doet een andere organisatie het wel. Dit is ook waarom Fujitsu Work Life Shift is begonnen, een initiatief om organisaties te helpen met adaptieve, wendbare werkplekken waarin de gebruiker centraal staat.

Het ondersteunen van mensen om te groeien in hun rol is een andere fundamentele stap. Werknemers zijn niet langer bereid om hun dagen te slijten in een voor hen niet inspirerende baan. Studies laten zelfs zien dat veel mensen zelfs een lager salaris zouden accepteren als daar meer zinvol werk tegenover staat. AI en automation kan helpen om mensen vrij te maken van saai, repetitief en handmatig werk, zodat zij zich kunnen richten op meer creatieve projecten of klanten.

Misschien nog wel het meest belangrijk, is dat organisaties werkelijk geven om hun mensen en moeite doen om welzijn op het werk te promoten. Luisteren naar en anticiperen op behoeften is dan ook een must. Dat geldt ook voor het gebruik van tools en data om de ervaring van werknemers te verbeteren en hen de vrijheid te geven die ze nodig hebben om gelukkig én productief te zijn in hun werk.

Let op voor de valkuilen!

Behalve de talrijke initiatieven die je als organisatie kunt nemen om werknemers beter te ondersteunen, zijn er ook enkele valkuilen. Zoals het besef dat er geen uniforme oplossing bestaat die overal werkt. Elke organisatie kent een unieke cultuur en zelfs binnen organisaties bestaan verschillende soorten werknemers en behoeften. Het is dan ook van groot belang om in contact te blijven met werknemers en te begrijpen wat zij nu écht willen en nodig hebben. Een voorbeeld is de terugkeer naar kantoor na de pandemie: eis niet dat iedereen terugkeert naar de oude werkplek wanneer de meerderheid van je werknemers juist graag vanuit huis wil blijven werken.

Iets wat ook niet werkt: het digitaal imiteren van ontmoetingen op de fysieke werkplek. Het simpelweg inplannen van meer virtuele meetings om de verbinding te behouden met medewerkers kan zelfs een negatief effect hebben op hun welzijn. In plaats daarvan gaat het juist om slimmer werken, met de juiste tools en asynchroon werken (waar nodig) om te zorgen dat mensen geïnformeerd en geëngageerd blijven, op hun voorwaarden. Dat gezegd, het is ook essentieel dat iedereen dezelfde behandeling krijgt en dezelfde mogelijkheden om te participeren en samen te werken, ongeacht hoe en waar ze willen werken. Daar bovenop, moeten we weg van het meten van prestaties op tijdbasis en juist kijken naar uitkomsten om presenteeism te voorkomen.

Management heeft voorbeeldfunctie

Voor het management is is het belangrijk om het goede voorbeeld te gevend. Wanneer je teamleden zegt dat zij mogen werken waar zij willen, maar je zelf elke dag op kantoor doorbrengt, is de kans groot dat zij dit voorbeeld zullen volgen. Hetzelfde geldt voor flexibel werken en een time-out te nemen om bijvoorbeeld te wandelen. Practice what you preach kan een ontzettend positief effect hebben; op jezelf en je team.

Kortom: The Great Resignation gaat als een golf over de wereld. Maar het hoeft niet rampzalig uit te pakken voor jouw organisatie. Tenminste, met de juiste maatregelen en het vermijden van de hierboven genoemde valkuilen, is het mogelijk om het juiste talent binnen te halen én te behouden. En daarmee je transformatiedoelen voor 2022 te realiseren.

Meer weten over het bouwen aan een adaptieve, wendbare en mensgerichte organisatie? Ontdek het met Fujitsu Work Life Shift – ‘Putting people at the center’.

Het bericht Het Jaar van Talent: behoud de juiste mensen in 2022 verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

Wat de reden ook is om deze ‘frontlinie’ van medewerkers niet uit te rusten met moderne (communicatie)middelen: bureauloze medewerkers zijn steeds afhankelijker van technologie. Volgens onderzoek van Emergence Capital geeft driekwart van de deskless workforce aan dat zij steeds afhankelijker zijn van technologie om hun werk goed uit te voeren. Direct na het uitbreken van de pandemie werd dat goed zichtbaar, toen hele organisaties van de ene op de andere dag remote moesten gaan werken en zaken als employee wellbeing en virtual collaboration belangrijk werden. Maar waar de echte bureautijgers goed verder konden met oplossingen zoals Microsoft Teams, kreeg het leeuwendeel van de wereldwijde werknemerspopulatie nauwelijks de extra middelen die men nodig had om goed te kunnen werken.

Overbrug de kloof

Door niet te investeren in de deskless workforce missen bedrijven overduidelijk kansen. Tachtig procent van de beslissers in bedrijven gelooft dat het empoweren van deze groep van essentieel belang is voor de bedrijfsstrategie op de lange termijn. Tegelijkertijd staat het welzijn van medewerkers bijna overal bovenaan de bedrijfsagenda. Investeren in technologie die eraan bijdraagt dat zij zich connected voelen leidt tot meer tevredenheid – en tegelijkertijd ook een hogere productiviteit. Uiteindelijk zorgt een betere employee experience ook voor een betere customer experience. Juist de deskless medewerkers, die zich dichtbij klanten bevinden en kritieke taken uitvoeren, dragen hieraan bij.

Hoe kunnen bedrijven deze ervaring verbeteren? Om te beginnen is er de noodzaak om snel, handig en consistent te kunnen communiceren. Of dat nu met collega’s dan wel met bepaalde afdelingen, zoals HR is. Deskless medewerkers hebben doorgaans de tijd niet om uitgebreid heen en weer te e-mailen. Dit is waar technologie kan helpen. Now Mobile bijvoorbeeld, dat te gebruiken is op mobile devices, zorgt voor snelle toegang tot de informatie die zij nodig hebben om hun werk beter te doen. Een ander belangrijk aspect is dat het verbeteren van de employee experience een lerend proces is. Het kunnen contacteren van teams via smartphones alleen is niet voldoende; organisaties moeten begrijpen wat wel en niet werkt – en daarop passend reageren. Dit is waar zij AI kunnen gebruiken, om intuïtief te herkennen welke antwoorden of gedeeltes van een werknemersportaal het vaakst nodig zijn en welke patronen zichtbaar worden zodat HR hierop kan reageren. Daarnaast is het betrekken van werknemers bij het optimaliseren van  processen, systemen en strategieën cruciaal voor bedrijven om de behoeften van haar medewerkers beter te begrijpen en in te vullen.

Op zoek naar effectieve oplossingen

Er is een reële kans dat je tot hier hebt gelezen en jezelf nu afvraagt: ‘Waar beginnen we in hemelsnaam?’ Natuurlijk, het verbeteren van de employee experience is belangrijk. Maar de disconnect is misschien al zo groot dat de kloof nog nauwelijks te overbruggen is. Dit is waar partnerschappen belangrijk zijn. Fujitsu Work Life Shift en ServiceNow helpen je om het proces simpeler te maken, voor zowel managers als werknemers. Met ServiceNow creëren organisaties zogeheten ‘working personas’, gebaseerd op verschillende werkstijlen, waardoor zij effectiever communiceren met hun werknemers en deze beter ondersteunen. Dankzij ServiceNow kunnen werknemers nu op ieder moment van de dag en op ieder apparaat antwoord krijgen op uiteenlopende HR- of IT-gerelateerde vragen via virtuele agents. Zo kunnen werknemers via het platform vragen stellen als ‘Hoeveel vakantiedagen heb ik nog over?’ of ‘Wanneer kan ik een nieuwe laptop bestellen?’ zonder dat zij afhankelijk zijn van kantooruren. En deze handige tools worden ook continu doorontwikkeld. Daardoor garandeert het dat de context en actuele behoeftes van de gebruikers bij het organiseren en uitvoeren van veelvoorkomende werkzaamheden altijd centraal staan. Werknemers werken daardoor efficiënter en zijn gemotiveerder en gelukkiger.

ServiceNow helpt de employee experience te verbeteren door de mogelijkheid flexibel overal te kunnen werken, op elk moment en op ieder device. Fujitsu, die deze technologie zelf ook gebruikt om de employee experience te verhogen, helpt zo de meest effectieve oplossingen en benaderingen te identificeren, die de ervaring brengen die zowel werknemers als klanten zo hard nodig hebben.

Meer weten? Kijk verder op Fujitsu Work Life Shift op en laten we samen ontdekken hoe we de ervaring van werknemers verbeteren om de frontlinie van je organisatie te versterken. En voor meer informatie over ServiceNow kijk op www.fujitsu.com/nl/servicenow.

Het bericht De rol van HR en technologie voor ‘bureauloze’ werknemers verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

Weerbaarheid kent ook organisatorische en culturele aspecten. Een organisatie die decentraal is georganiseerd, in teams die in staat zijn autonoom te functioneren, floreert in tijden van plotselinge veranderingen. Dit in tegenstelling tot centraal hiërarchisch georganiseerde bedrijven, die de benodigde flexibiliteit missen. Sturm blikte rond het thema digitale weerbaarheid terug op hoe zijn organisatie de afgelopen twee jaar doormaakte. “Er zit weinig rocket science in mijn verhaal”, vertelde hij vooraf. “Het is de rauwe werkelijkheid van een bedrijf dat werd overvallen door corona en daarmee moest zien te dealen.”

Hoe chaos sterker kan maken
Als inspiratie noemde Sturm het boek ‘The Starfish and the Spider: the Unstoppable Power of Leaderless Organizations’, van Ori Brafman. Dit boek beschrijft twee soorten organisaties. Een zeester kan doorleven en zelfs sterker worden wanneer deze een tentakel of zelfs de kern kwijtraakt, maar dit geldt niet voor een spin die op een soortgelijke manier aangevallen wordt. Uiteraard is in deze vergelijking het decentraal georganiseerde bedrijf de zeester en de hiërarchische organisatie de spin. Volgens Sturm maakten bijna alle Robeco-medewerkers die in maart 2020 naar huis terugkeerden, er simpelweg het beste van, met veel aanpassingsvermogen. Ondertussen stelde het management plannen op om de terugkeer naar het kantoor gefaseerd mogelijk te maken.

“Het helpt om een cultuur te hebben waarin niet een centrale leiding beslist wie wat gaat doen, maar waarin mensen zelf dingen kunnen regelen”, zei Sturm over de periode waarin slechts een kernbemanning van 50 tot 75 mensen op kantoor achterbleef en bijna duizend mensen vanuit eigen huis werkten. Een uitdaging die daar nog bij kwam, werd gevormd door de laptops van het personeel, die end of life raakten. Meer dan 950 laptops werden kant en klaar afgeleverd op thuisadressen van medewerkers in Nederland en ruim driehonderd op adressen en kantoren in vijftien landen buiten Nederland. “Samen met Fujitsu hebben we dit gedaan met het Microsoft Managed Desktops (MMD) concept. We waren hiermee de eerste uitrol van de Benelux met MMD. Met automatische scripts wordt een laptop binnen een uur helemaal opgezet en geconfigureerd. Het uitrollen is op deze wijze heel gemakkelijk gegaan, iets wat ik vijf jaar geleden nog niet had kunnen bedenken.”

Cultuur van voorzichtig pionieren
De ervaringen in de periode 2020-2022 bevatten sommige karakteristieken van een ‘open systeem’, zoals Sturm het noemde. Een van deze aspecten betreft de cultuur en de mensen van Robeco. “Soms kun je gek worden van die eigenwijze Rotterdamse mentaliteit, maar tijdens een crisis zoals wij die hebben meegemaakt, helpt het wel dat mensen niet afwachten tot iemand zegt wat ze moeten doen.” Maar dit is slechts één aspect dat weerbaar maakt.

Ook een cultuur van cautious pioneering, waarin een organisatie zonder overdreven risico’s voorop tracht te lopen, draagt bij aan een hoge weerbaarheid. Onderdelen van zo’n cultuur zijn onder meer early adaptation (anticipeer bijvoorbeeld op overheidsmaatregelen voordat deze worden aangekondigd), een focus op nieuwe trends en mogelijkheden, een bepaalde mate van risk awareness, flexibiliteit en adaptabiliteit in het organisatiemodel én medewerkers die pro-actief zijn, eigenaarschap durven nemen en zich verantwoordelijk tonen.

Blijven zoeken naar balans
Naast cultuur is weerbaarheid nadrukkelijk ook een technisch verhaal. Bij Robeco is gewerkt aan een technische infrastructuur die zowel agile als solide is. Security speelt een belangrijke rol, met een zero trust-architectuur en toegang tot veilige cloudoplossingen. Geavanceerde threat protection en security monitoring oplossingen (in het geval van Robeco met Microsoft SOC) spelen bovendien een belangrijke rol, iets wat ook gezien de onzekere geopolitieke situatie in de wereld en de toegenomen cyberdreigingen geen overbodige luxe is. Daarnaast is er het belang van de juiste tools voor communicatie en samenwerking voor medewerkers.”

Dit wil overigens niet zeggen dat alles altijd perfect geregeld is, ook niet bij Robeco. “Ik wil echt niet alleen een hallelujah-verhaal afsteken”, sloot Sturm af. “Open systemen zijn niet noodzakelijkerwijs altijd betere systemen. Het is alleen wel zo dat deze sneller kunnen reageren op veranderende omstandigheden omdat elk onderdeel in zo’n systeem toegang heeft tot kennis en de mogelijkheid om daar direct gebruik van te maken.” Het reconnecten van teams die de afgelopen twee jaar in grote vrijheid hebben gewerkt is nu een thema binnen Robeco. “Het is altijd zoeken naar een balans. Ook in de mate waarin we vrijheid geven aan medewerkers en tegelijkertijd monitoren en aansturen. Maar als je de geleerde lessen van de afgelopen twee jaar zou kunnen samenvatten in drie woorden dan is dat voor ons toch: adapt, persevere & reconnect”.

Meer weten? Bekijk dan binnen 15 minuten de volledige presentatie van Johan Sturm van Robeco on-demand. Of lees het volledige verslag van het CxO Vision Dinner ‘Digital Resilience’.

Het bericht Robeco en de lessen van 2020-22: adapt, persevere & reconnect verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

‘Anti-fragile’
Dat de wereld een stuk onzekerder is geworden, is welbekend. We hebben de coronapandemie nog nauwelijks achter de rug en leveringsketens worden opnieuw verstoord, ditmaal door Russische inval in Oekraïne. Ondertussen blijft het klimaat zorgen baren. Het mag duidelijk zijn dat bedrijven zich op zo’n manier moeten gaan organiseren dat zij kunnen anticiperen op onverwachte ontwikkelingen. Huizinga sprak tijdens de sessie bij Fujitsu over iets wat hij de ‘composable enterprise’ noemde’ en ‘anti-fragile supply chains’. Inspiratie hiervoor komt uit de natuur. Zo wordt de spin genoemd als dier met een centraal zenuwstelsel waardoor deze kwetsbaar is. In tegenstelling tot de zeester, die juist sterker wordt wanneer deze wordt aangevallen omdat elke tentakel die de zeester verliest, uitgroeit tot een nieuwe zeester.

Ook mensen kunnen zich op een zeester-achtige manier organiseren. Dit kan door te decentraliseren. Gartner heeft hier een term voor: de composable enterprise. Zo’n bedrijf bestaat uit een serie samenhangende, maar op zichzelf staande autonome units die ‘bottom-up’ geen afhankelijkheden en niet ‘top-down’ gemanaged worden. Dit vraagt iets van het leiderschap in een organisatie: managers moeten leren loslaten. Binnen Fujitsu bestaan ook dit soort composable units, in de vorm van micro-enterprises. Deze opereren in feite als start-ups binnen een grotere organisatie en houden zich bezig met allerlei nieuwe vraagstukken, zoals diensten voor digitale transformatie. Bijvoorbeeld door middel van smart contracts, een technologie die helpt te decentraliseren.

Valsspelen gaat niet meer
Volgens Huizinga kan je blockchaintechnologie zien als een tegenhanger van cloud. In de afgelopen jaren hebben we dankzij data-opslag en computing uit de cloud een vergaande centralisatie van het ICT domein gezien. Hoewel begrijpelijk; dit maakt organisaties meer vergelijkbaar met een spin dan een zeester. Blockchaintechnologie kan decentralisatie faciliteren, van zowel organisatie-onderdelen als data en software. Een van de mogelijkheden noemen we Smart Contracts. Klinkt fancy, maar in essentie komen Smart Contracts neer op software die valsspelen tegengaat. Smart Contracts zijn eenvoudige softwareprogramma’ s die dankzij een blockchain resistent zijn tegen wijzigingen, geheel autonoom kunnen werken en transparant zijn. Ze gedragen zich daarom als contracten maar dan in het digitale domein. Huizinga gelooft in het grote potentieel van Smart Contracts voor bedrijven omdat een bedrijf in essentie is opgebouwd uit een verzameling contracten: van contracten met personeel tot leveranciers en klanten. Digitale disruptie heeft al op veel gebieden plaatsgevonden, maar nu is ook de ‘oude wereld’ van papier en handtekeningen klaar om de disruptie te voelen van de digitale wereld.

Als eerste zien we de impact van blockchaintechnologie op supply chains, die nu te maken hebben met allerlei verstoringen als gevolg van de genoemde onzekerheden in de wereld. Volgens Huizinga is een van de redenen hiervoor dat de huidige juridische structuur er voor zorgt dat afspraken in beton gegoten worden, waardoor essentiele flexibiliteit weg is. “Wanneer blockchaintechnologie deze leverancierafspraken meer fluïde kan maken, zul je een enorme verbetering gaan zien in de leverzekerheid in ketens.”

Tex.tracer
Een typerende supply chain-oplossing waarin blockchain een grote rol kan spelen is in de kledingindustrie. Hiervoor heeft Fujitsu de onderliggende technologie van tex.tracer gebouwd, een oplossing op basis van blockchaintechnologie die informatie van ketenpartners decentraal, onveranderlijk en transparant opslaat. De oplossing geeft niet alleen inzicht voor de consument die wil weten onder welke omstandigheden een T-shirt of broek is geproduceerd, maar kan met behulp van Smart Contracts veel sneller reageren op veranderingen. In het geval van een lockdown of sancties kun je snel ketenpartijen uitsluiten of vervangen zonder dat de leverzekerheid in gevaar komt. Zo ontstaat een ‘composable’ supply chain met de weerbaarheid van een zeester.

Meer weten?
Bekijk de volledige presentatie van slechts 17 minuten tijdens het CxO Vision Dinner on-demand!

Redmer Huizinga

Innovatie consultant Fujitsu

Neem contact op

Het bericht Hoe decentraal organiseren bedrijven weerbaar maakt verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

Er is geen bedrijf in de wereld dat de huidige mondiale problematieken niet herkent. Zorgen om het klimaat, sociale en economische crisis spelen allemaal een belangrijke rol. Om maar eens wat te noemen:

• Hoe reageer je als bedrijf wanneer een pandemie uitbreekt, zoals de afgelopen twee jaar het geval was met COVID-19? Hoe zorg je dat de dagelijkse operatie ‘gewoon’ door kan gaan?
• Blijven belangrijke leveranciers wel gewoon leveren? Is er voldoende flexibiliteit in de keten ingebouwd?
• Hoe reageer je op een geopolitieke crisis zoals de Russische inval in Oekraïne? Wat als ketenpartners ineens op internationale sanctielijsten staan?
• Ben je wel beschermd tegen cyberaanvallen?
• En alsof dit allemaal geen zorgen genoeg zijn, wil je ook nog eens zeker weten dat iedereen in je supply chain duurzaam en maatschappelijk bezig is.

Zoals ook bij veel andere complexe uitdagingen begint de oplossing – ook bij digital resilience – bij samenwerken.

‘Voor Fujitsu is het opbouwen van duurzame relaties één van de belangrijkste thema’s,’ aldus Davy van Iersel, Managing Director van Fujitsu Nederland.

Dit onderbouwde hij met de missie van Fujitsu: de wereld veranderen en deze meer duurzaam maken met behulp van technologie. Dit alles met de mens centraal gesteld (‘human centric’) en met een focus op connected en data-driven werken.

Bekijk de CxO Vision Dinner aftermovie

Organiseer als een zeester
Duurzaamheid en digital resilience gaan hand in hand, zo werd wel duidelijk tijdens het event. En daarbij is de transformatie naar meer duurzaamheid en weerbaarheid een reis, waarin nieuwe technologieën soms eerst heel exotisch lijken maar eigenlijk een enorme potentie hebben. Blockchain bijvoorbeeld, is veel meer dan alleen de technologie achter bitcoin. Redmer Huizinga, innovatie consultant bij Fujitsu, zette de toon door te bespreken hoe Smart Contracts kunnen bijdragen aan bedrijfscontinuïteit. Fujitsu heeft voor de textielindustrie de oplossing tex.tracer gebouwd (lees volledige blog), die met blockchaintechnologie informatie van ketenpartners decentraal, onveranderlijk en transparant opslaat. De oplossing geeft niet alleen inzicht – ook richting de eindconsument – maar is ook volledig flexibel. In het geval van een lockdown of sancties kun je snel ketenpartijen uitsluiten of vervangen zonder dat de leverzekerheid in gevaar komt.

Een blockchain-oplossing als tex.tracer is niet alleen weerbaar, door de decentrale opzet wordt deze juist sterker wanneer het aangevallen wordt. ‘Anti-fragile’ is de term die Redmer hiervoor noemt. In de natuur komt het fenomeen ook voor: wanneer bijvoorbeeld een zeester een tentakel kwijtraakt, leeft deze door. Het dier vermenigvuldigt zichzelf zelfs op deze manier. Ook bedrijven kunnen zich op een zeester-achtige manier organiseren. Fujitsu doet dit al, door autonoom opererende micro-enterprises als een soort startups binnen de organisatie te laten functioneren. In het boek ‘Zone to Win’ van Geoffrey A. Moore, dat binnen Fujitsu van hand tot hand gaat, staat deze visie beschreven als manier om een bedrijf te organiseren in deze tijd van toenemende disruptie.

Risicobewust pionieren
Wanneer een gedecentraliseerde organisatie wordt aangevallen, heeft deze de neiging meer open en gedecentraliseerd te worden. Bij Robeco, klant van Fujitsu, kwam de proef op de som in maart 2020, bij de eerste uitbraak van COVID-19 in Nederland. Johan Sturm, Head of Continuity and Stability en ook CISO voor Robeco, legde uit welke fases zijn organisatie vervolgens doorliep en welke lessen uit de periode zijn getrokken. Het helpt bijvoorbeeld om een cultuur te hebben van behoedzaam pionieren. Vroeg anticiperen op gebeurtenissen, een focus op trends en mogelijkheden en dit ‘risk-aware’ te doen zijn succesfactoren gebleken. Teams tot op het niveau van de individuele medewerker moeten daarbij in staat zijn om zelf verantwoordelijkheid en eigenaarschap te nemen. Het fundament daarbij is een resilient technologische architectuur, met een digitale werkplek die up-to-date is met een veilige toegang tot communicatie- en samenwerkingstools.

In een paneldiscussie met Prof. Dr. Ir. Kees Vuik (wetenschappelijk directeur van het High Performance Computing Centre van de TU Delft), Roel Knoppers (operationeel directeur van SAP service provider myBrand) en Jan van de Wouw (director IT bij scheepsbouwer Royal IHC) kwamen bovenstaande aspecten terug.

Samenwerking in flexibele ecosystemen is belangrijk voor de weerbaarheid van organisaties, al moet dat wel met de juiste onderlinge afspraken gebeuren. Van de Wouw: ‘Uitbesteding en ontzorging van de moderne werkplekomgeving betekent voor Royal IHC dat onze werknemers hun tijd kunnen besteden aan zaken waarmee ze écht het verschil kunnen maken.’

Ook IT-security kwam aan bod. myBrand wees erop dat dit goed geregeld moet zijn en dat er ook aandacht nodig is gedrag en gewoontes van individuele medewerkers ten aanzien van security. ‘De mens is vaak de zwakste schakel’, aldus Knoppers. En wat betekent het gebruik van High Performance Computing (HPC) bij de TU Delft bijvoorbeeld voor de samenleving om deze meer weerbaar te maken? ‘HPC betekent dat we problemen in de toekomst veel beter kunnen zien, en hopelijk ook kunnen oplossen’, aldus Vuik.

Houding bepalend voor weerbaarheid
Iemand die als geen ander weet wat weerbaarheid is, is Joseph Oubelkas. De schrijver van de New York Times bestseller ‘400 brieven van mijn moeder’ deelde zijn ervaringen met tegenslagen en hoe hij hiermee om is gegaan. Hij beleefde als jonge IT-ondernemer een ondenkbare nachtmerrie: onschuldig in de gevangenis. Het verhaal van Oubelkas begon in 2004 met een zakenreis naar Marokko waar hij zonder bewijs of onderzoek werd veroordeeld tot tien jaar celstraf, en vervolgens – ondanks overduidelijke fouten in het vonnis – jaren vast zat onder erbarmelijke omstandigheden. Zijn inspirerende verhaal tijdens het Fujitsu-event ging erover hoe hij leerde omdenken en frustratie om te zetten in kracht.

Eén woord bleef daarbij vooral hangen: attitude. “Ongeacht de situatie kun je altijd iets opbouwen. Kijk naar wat je wél hebt en wat wél kan.” Met deze menselijke boodschap gingen een twintigtal klanten en andere relaties van Flevum en Fujitsu napraten onder het genot van een Japans walking dinner.

Meer weten?
Bekijk voor meer informatie over Fujitsu’s visie op duurzaamheid en weerbaarheid, de Fujitsu Technology & Service Vision geactualiseerde versie voor 2022.

Het bericht Succesvolle organisaties zijn digitaal én weerbaar verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

War for talent

Met alleen een goed (hybride) werkbeleid kom je er natuurlijk niet. In de huidige war for talent is de concurrentie moordend en valt er bij het aannemen en behoud van nieuw talent nog een wereld te winnen. Volgens Eulink vraagt dit om creativiteit: “Kijk bijvoorbeeld eens over de grens in plaats van je te beperken tot Nederlandse kandidaten. Dat maakt niet alleen je potentiële talentpool groter, het draagt ook op een positieve manier bij aan de diversiteit binnen de organisatie.” Ook in de verdeling tussen mannen en vrouwen valt nog een hoop te halen. Eulink erkent dat: “Ondanks dat wij qua etnische achtergronden erg divers zijn, zijn we dat nog niet op het gebied van mannen en vrouwen. Daarom moet onze traineeship-instroom voor minimaal de helft uit vrouwen bestaan.” Eulink heeft wel een idee waar de moeizame emancipatieslag binnen de IT vandaan komt: “Binnen onze sector zien we nog te veel oudere mannen die het personeelsbestand domineren. Hoewel HR-managers en recruiters vaak richtlijnen hebben voor een betere verdeling binnen organisaties, beslist de manager uiteindelijk wie er in het team komt. Om dit proces helemaal eerlijk te laten verlopen, beginnen wij binnenkort met het stellen harde targets op de genderbalans. Dit betekent dat, naast talent recruiters en HR, ook het management hiervoor verantwoordelijk gehouden wordt.

Ontwikkeling

Behalve achtergrond en geslacht spelen opleidingsniveau en ervaring natuurlijk een grote rol. Al mag er volgens Eulink best vaker wat verder dan het papiertje gekeken worden: “Wanneer je niet de geschikte kandidaat kunt vinden voor een vacature, kan het best eens lonen om iemand te spreken die in eerste instantie niet over de relevante opleidingsachtergrond of ervaring beschikt. Uiteindelijk is een persoon meer dan zijn of haar cv, zo zijn relevante werkzaamheden of persoonlijke kwaliteiten ook van belang. Wie weet is een minder geschikte kandidaat zo leergierig en past diegene zo goed binnen het team, dat zijn of haar aanstelling beter werkt dan iemand met de juiste papieren.” Eenmaal aangenomen moet je er ook zorg voor dragen dat je werknemers graag blijven. Daarom is het van belang dat werknemers voldoende ontwikkelingsmogelijkheden hebben. Dat beperkt zich niet tot thuiswerken en flexibele werktijden. Eulink: “Het allerbelangrijkste is dat werknemers gezond zijn en zich goed voelen. Wij zijn een hele mensgerichte organisatie. Zo werken we samen met een externe partij die onze werknemers adviseert over een gezonde leefstijl en welzijn bespreekbaar maakt. Natuurlijk vinden we het ook belangrijk dat we onze mensen op professioneel gebied blijven uitdagen. Daarom beoordelen we iemands kwaliteiten niet met cijfers, maar houden we op een coachende manier inhoudelijke feedbackgesprekken. Die reflectie vertaalt zich uiteindelijk in gerichte trainingen. Zulke gesprekken zijn niet alleen voor werknemers van belang, ook managers krijgen training naar aanleiding van deze reflectie en waardering. Bij ons is niets onmogelijk.”

Afstoffen

Buiten de krappe arbeidsmarkt zit het stoffige imago van de IT-sector ook in de weg. Volgens Eulink valt dit al met kleine aanpassingen te verbeteren: “Aantrekken van nieuw talent begint bij de vacature. Kijk bijvoorbeeld eens of je een functietitel anders kunt omschrijven, waardoor het meer binnen de tijdsgeest past. En ellenlange vacatureteksten spreken niemand meer aan. Uiteraard moet je dicht bij de waarden van je organisatie blijven, maar vaak valt hier een hele verbeterslag op te maken. Ik had zelf ook niet voor mogelijk gehouden dat ik in 2017 stage zou gaan lopen bij Fujitsu. Toen ik de vacature las was ik verre van enthousiast, maar via een vriend ben ik er toch terecht gekomen en was het eerste gesprek zo leuk dat ik die saaie vacaturetekst meteen was vergeten.” Vijf jaar later zit Eulink nog steeds op zijn plek: “Dat ik inmiddels vanuit het Fujitsu Graduate Program doorgegroeid tot Head of Human Resources, geeft aan dat er binnen Fujitsu enorm veel kansen en doorgroeimogelijkheden zijn. Dankzij dit programma heb ik mij binnen twee jaar op zowel professioneel als persoonlijk vlak enorm ontwikkeld. Bovendien ben ik niet de enige, ook onze financieel directeur is vanuit hetzelfde programma doorgestroomd naar zijn huidige functie. Jongeren zijn gretig en denken vooral in kansen. Het is aan organisaties om ze die te bieden.”

Ruben Eulink

Head of Human Resources

Het bericht De nieuwe realiteit op de banenmarkt verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.

Fujitsu helpt wereldwijd veel klanten met het verbeteren van hun keteninzicht. Dit doen we op basis van Digital Ledger Techology (DLT). Al sinds 2015 zijn we zeer actief met blockchain-technologie, als vroeg lid van het Hyperledger-project. Deze open-source community is gericht op het ontwikkelen van stabiele frameworks voor bedrijfstoepassingen met blockchain. De technologie is onder meer gebruikt voor tex.tracer, een platform dat modemerken en consumenten in staat stelt gegronde beslissingen te maken over producten, het gebruik van materialen te optimaliseren en operationele frictie tussen ketenpartners te elimineren. En belangrijk: het helpt bedrijven met het bereiken van hun compliance-eisen en standaarden op het gebied van duurzaamheid.

Uitdaging voor alle ketenpartners

In tex.tracer wordt informatie verzameld van kledingmerken. Op het moment dat zij een kledingstuk registeren, e-mailt het systeem automatisch bedrijven in de supply chain. De data wordt geverifieerd met mobiele geolocatie, tijdstempels, digitale handdrukken, certificaten en geautomatiseerde checks. Wanneer het systeem een anomalie detecteert, accepteert deze een data-invoer niet. Een belangrijk onderdeel van tex.tracer is dat het data, eenmaal geverifieerd, opslaat in een gedecentraliseerde database die de privacy en betrouwbaarheid garandeert.

In ons experience center the Bridge in de Meern is deze case ook te zien. Bezoekers kunnen hier de herenpolo die is voorzien van een QR code scannen voor informatie over de herkomst van alle materialen en de arbeidsomstandigheden in de keten.

Let wel: traceability is niet iets dat je bereikt door alleen een DLT-oplossing te implementeren. Er komt veel bij kijken. Om te beginnen moeten bedrijven duidelijke doelen hebben op het gebied van duurzaamheid en duidelijke standaarden hanteren voor datacollectie en -validatie. Maar daarnaast moeten ketenpartners ook gemotiveerd zijn samen te werken. Wanneer zij niet de juiste stappen nemen om de data in hun systemen te valideren, gaat dit ten koste van de waarde van het project. Ook zaken als security en schaalbaarheid verdienen aandacht.

Traceability essentieel voor duurzame productie

In toenemende mate onderkennen bedrijven dat duurzaam willen zijn geen kostenpost is. Het is juist een katalysator voor verandering, die durf beloont. Bedrijven die verduurzamen, profiteren van tal van kansen: van het verbeteren van hun brand image en concurrentievoordeel tot het verbeteren van productie en reductie van kosten. Traceability-projecten bieden daarnaast de mogelijkheid om meteen te anticiperen op toekomstige wetgeving, die ketens en bedrijven dwingt tot meer transparantie. Door deze reis nu al te beginnen, investeren bedrijven in een goede uitgangspositie voor de komende jaren.

Meer weten?

Onlangs (29 maart 2022) organiseerde Fujitsu global marketing een webinar over traceability. Kijk deze nu on-demand terug of download de volledige referentiebeschrijving van tex.tracer.

Kijk voor meer informatie over de geacutaliseerde Fujitsu Technology & Service Vision voor 2022 op Fujitsu Technology & Service Vision 2022 latest version.

Het bericht Duurzaamheid als katalysator voor innovatie verscheen eerst op Fujitsu Nieuws.